Рекрутинг у сфері освіти: особливості підбору персоналу та практичний кейс Bambi

Рекрутинг у сфері освіти має свою специфіку. Тут недостатньо знайти кандидата з відповідною освітою та досвідом роботи. Не менш важливими стають особисті якості людини, її цінності, емпатія, відповідальність та вміння працювати з людьми.

Протягом 3 місяців команда Anybusiness Consult працювала над підбором персоналу для Bambi. Нашим завданням було сформувати команду для нової локації в Івано-Франківську та доукомплектувати команду у Львові.

За час роботи над проєктом ми успішно закрили 7 вакансій для двох філій та отримали практичний досвід, який вкотре показав: ефективний підбір персоналу потребує індивідуальної стратегії залежно від міста, вакансії, ситуації на ринку праці та цінностей самої компанії.

У цій статті ділимося основними висновками та рекомендаціями для компаній і рекрутерів, які працюють із наймом фахівців у сфері освіти.

Чим рекрутинг у сфері освіти відрізняється від інших напрямів?

На перший погляд, алгоритм пошуку працівників здається стандартним: визначити вимоги до вакансії, знайти кандидатів із відповідною освітою та досвідом, провести співбесіди й обрати найсильнішого.

На практиці в освітній сфері цього недостатньо.

Робота вихователя, педагога, асистента чи іншого спеціаліста передбачає постійну взаємодію з дітьми, батьками та командою. Саме тому під час відбору особливого значення набувають soft skills кандидата: емпатія, відповідальність, комунікабельність, емоційна зрілість, гнучкість та здатність працювати в команді.

Кандидат може мати релевантний досвід і хороше резюме, але при цьому не відповідати підходам і цінностям конкретного освітнього закладу. І навпаки — спеціаліст із меншим досвідом, але високою мотивацією та потенціалом може значно краще інтегруватися в команду.

Тому одне з ключових правил рекрутингу в освіті — оцінювати не лише професійний досвід, а й відповідність кандидата культурі та цінностям компанії.

Підбір персоналу у Львові та Івано-Франківську: чому одна вакансія потребує різних стратегій

Під час роботи з Bambi ми побачили суттєву різницю між пошуком кандидатів у Львові та Івано-Франківську.

Рекрутинг у Львові

У Львові одним із головних викликів стала висока конкуренція за кандидатів. На ринку представлено багато роботодавців, тому сильні спеціалісти мають можливість обирати між різними пропозиціями.

Окремим фактором була локація конкретного місця роботи: навіть хороша вакансія може втрачати частину кандидатів, якщо добиратися до неї незручно.

Тому стандартного розміщення вакансій на job-порталах було недостатньо. У процесі пошуку ми активно використовували:

• прямий пошук і хантинг кандидатів;
• професійні та локальні спільноти у Facebook і Telegram;
• рекомендації;
• холодний пошук.

Рекрутинг в Івано-Франківську

В Івано-Франківську ситуація була іншою. Нова філія, хороша репутація закладу та зручна локація допомогли сформувати більшу воронку кандидатів.

Тому основним викликом стала вже не кількість відгуків, а якість відбору.

Під час фінального вибору одним із ключових критеріїв була відповідність кандидата цінностям Bambi та його потенціал для довгострокової роботи в команді.

Цей досвід підтвердив важливий принцип: однакова вакансія в різних містах не означає однакову стратегію рекрутингу. Підхід до пошуку персоналу потрібно адаптувати до локального ринку праці, конкуренції, доступності кандидатів та особливостей самої компанії.

Як ефективно шукати працівників у сфері освіти

Одна з поширених помилок у рекрутингу — очікувати, що достатньо опублікувати вакансію на одному або двох популярних сайтах із пошуку роботи.

Для складних або вузькопрофільних вакансій цього часто недостатньо.

1. Використовуйте різні канали пошуку кандидатів

Job-портали залишаються важливим інструментом, але не повинні бути єдиним джерелом кандидатів.

Facebook, Telegram, рекомендації, професійні спільноти, прямий хантинг і локальні канали можуть приводити кандидатів, які взагалі не перебувають в активному пошуку роботи.

Саме тому ефективний рекрутинг передбачає роботу одразу з кількома каналами та аналіз того, які з них дають найбільш релевантних кандидатів.

2. Визначайте критерії відбору до початку пошуку

Ще до публікації вакансії компанії та рекрутеру варто узгодити:

• які компетенції є критично важливими;
• які навички можна розвинути вже під час роботи;
• які особисті якості потрібні для конкретної ролі;
• які характеристики або поведінкові прояви є неприйнятними;
• за якими критеріями прийматиметься фінальне рішення.

Чим чіткіше сформований профіль кандидата на старті, тим менше часу команда витрачає на нерелевантні співбесіди та кандидатів.

3. Не робіть висновків після перших 10 кандидатів

Якщо після десяти співбесід або опрацьованих профілів вакансія залишається відкритою – розширюйте воронку. Іноді, щоб знайти одного сильного кандидата, потрібно опрацювати понад 150 профілів. Саме так було з окремими вакансіями в цьому проєкті. 

4. Оцінюйте реальний досвід, а не лише резюме

Резюме показує попередні місця роботи та формальний досвід кандидата, але не завжди демонструє, як людина поводиться в реальних робочих ситуаціях.

Тому під час співбесіди варто використовувати ситуаційні та поведінкові запитання.

Замість загального «Як ви працюєте в конфліктних ситуаціях?» можна попросити кандидата розповісти про конкретний випадок: що сталося, як він діяв, яке рішення прийняв і яким був результат.

Такий формат допомагає краще оцінити реальні компетенції кандидата, його спосіб мислення та підхід до роботи.

Що важливо врахувати компаніям під час найму персоналу

Якісний рекрутинг — це спільна робота рекрутера та компанії. Навіть найкраще налаштований процес пошуку не буде ефективним, якщо рішення приймаються виключно на основі досвіду в резюме.

Наймайте не лише за досвідом

У сфері освіти відповідність цінностям, емпатія, відповідальність і здатність працювати з людьми можуть бути важливішими за кількість років на аналогічній посаді.

Досвід можна доповнювати навчанням. Значно складніше змінити базове ставлення людини до дітей, команди, відповідальності та роботи загалом.

Давайте можливість кандидатам із потенціалом

Один із найуспішніших прикладів у цьому проєкті — кандидат на позицію вихователя, який до цього працював асистентом.

Формально він мав менше досвіду, ніж деякі інші кандидати. Проте мотивація, потенціал та відповідність команді стали аргументами на його користь. У результаті рішення дати кандидату можливість розвиватися на новій позиції повністю себе виправдало.

Це хороший приклад того, чому під час найму важливо оцінювати не тільки те, що кандидат уже вміє, а й те, наскільки швидко він здатний навчатися та розвиватися.

Враховуйте рекомендації рекрутера

Рекрутер бачить кандидата не лише через резюме. Під час первинного контакту та співбесіди можна помітити особливості комунікації, мотивацію, soft skills, потенційні ризики та суперечності, які складно побачити в CV.

Тому коментарі рекрутера після співбесіди мають бути частиною фінального рішення щодо кандидата.

Адаптація нового працівника: чому онбординг є продовженням рекрутингу

Знайти та найняти сильного кандидата — лише половина роботи. Наступний важливий етап — адаптація нового співробітника.

Без зрозумілого онбордингу навіть мотивований працівник може відчувати невпевненість, не розуміти очікувань компанії або значно довше виходити на необхідний рівень продуктивності.

Тому рекомендуємо ще до першого робочого дня нового працівника підготувати план адаптації:

• розписати перші дні та тижні роботи;
• визначити конкретні задачі на кожному етапі;
• зафіксувати знання та навички, які потрібно опанувати;
• призначити відповідальних за навчання та підтримку;
• запланувати регулярні короткі зустрічі для зворотного зв’язку;
• визначити критерії успішного проходження адаптаційного періоду.

Системний онбординг допомагає новому співробітнику швидше зрозуміти свої задачі, познайомитися з культурою компанії та впевненіше інтегруватися в команду.

Результати рекрутингового проєкту Bambi

За час співпраці команда Anybusiness Consult закрила 7 вакансій для двох філій Bambi — у Львові та Івано-Франківську.

Проте головний результат цього проєкту — не лише кількість закритих позицій.

Він ще раз показав, що ефективний рекрутинг у сфері освіти будується на комплексному підході: аналізі ринку праці, правильному виборі каналів пошуку, широкій воронці кандидатів, якісній оцінці soft skills, розумінні цінностей компанії та продуманій адаптації після найму.

Сильна команда формується не лише завдяки професійному досвіду її учасників. Вона будується на спільних цінностях, потенціалі людей, якісному онбордингу та довірі між компанією і рекрутером.

Якщо вашій компанії потрібна допомога з підбором персоналу, побудовою системи рекрутингу або HR-процесів, команда Anybusiness Consult може допомогти проаналізувати поточну ситуацію, сформувати стратегію пошуку та побудувати процес найму відповідно до потреб вашого бізнесу.