КРІ: баланс інтересів, як поєднати цілі працівника та компанії?

Поради від Наталки Забитівської,  HR та кар’єрної консультантки, Talent Success Lead у SoftServe

Для керівника основні цілі, яким він слідує в роботі – цілі компанії. Проте за бізнес-метою не слід забувати і про інший рушій досягнення стратегічних завдань. Так, це індивідуальні цілі кожного з працівників. 
Проте, без чітких механізмів поєднання це може стати джерелом конфліктів або низької продуктивності спеціалістів. 
То як знайти “той самий” баланс та поєднати індивідуальні та загально-компанійські KPI? Нам потрібно зробити 7 кроків.

Крок 1

Варто почати з основної складової роботи з людьми – комунікації. 
Визначені стратегічні фокуси та KPI, їхня чітка комунікація на рівні компанії з поясненням “чому саме так і такі KPI” ви обрали, допоможуть забезпечити прозорість, а разом з цим і залученість працівників. Це також дасть розуміння, як поєднати особисті цілі з цілями компанії. 

Крок 2

Залучайте працівників до обговорення, формування та перегляду KPI на рівні відділів та команд. 
Включеність на етапі формування та визначення KPI допомагає відчувати причетність, будує культуру відповідальності та створює розуміння не лише “що” та “скільки” потрібно зробити, але й “чому”.

Крок 3

Поцікавтесь у працівників, який їхній індивідуальний внесок може допомогти досягти ваших командних цілей та в чому їм хотілося б розвиватись і як це можна застосувати в роботі. Після цього співставте індивідуальні цілі з командними.

“А приклад можна?”

Якщо KPI для sales департаменту є зрощення % повторних контрактів, а індивідуальний – кількість нових клієнтів, то спільного фокусу немає. А куди фокус, туди зусилля, там і результат, чи не так?
Як виглядає баланс? Нам важливо мати performance цілі (власне KPІ), а також розвиткові цілі (навчання та практика нових навичок та досвіду працівника).

Крок 4

Система винагород та компенсації має враховувати як індивідуальний так і командний вклад. Якщо працівники розуміють, як вони через KPI впливають на досягнення стратегічних цілей компанії та яку винагороду за це отримають, яка вага індивідуального та командного показника у ній, тоді все працюватиме чітко.
Наприклад, досягнення особистих цілей може впливати на перегляд зарплати, а також на командний квартальний бонус.    

Крок 5

Відстежуйте прогрес та актуальності KPI впродовж всього шляху до досягнення цілей бізнесу. 
Проводьте регулярні one-to-one зустрічі, щоб розуміти чи не втратили працівники індивідуальну мотивацію, а їхні цілі актуальність. 

Крок 6

Важливе нагадування: цілі мають бути амбітні, але досяжні.
Занадто високі KPI можуть навпаки демотивувати, так само як надто легкі. Врахуйте думку своїх колег на етапі валідації, а також використовуйте дані за минулий період для data driven decisions. 

Крок 7

Якщо раптом при синхронізації особистий цілей спеціаліста з цілями компанії ви зрозуміли, що вони геть несумісні, то “Вітаємо!”. Варто підшукати іншу роль в компанії або ж все-таки зробити заміну в команді. 
Чому вітання? Бо тут варто пам’ятати, що такі ситуації цілком нормальні, і навіть добре, що ви виявили все завчасно.

Ці кроки точно не будуть простими та швидкими для вас, але будьте певні, що зробивши їх, вас точно чекатиме успіх. Завдяки цьому ви разом з колегами справді рухатиметесь в одному напрямку, з позитивним налаштуванням.