Зворотній зв’язок без стресу: вчимось правильно давати фідбеки
Зворотній зв’язок – це не просто ще один пункт в списку завдань, а частина вашої роботи та взаємодії з колегами. Проте, правильно надавати фідбек дуже складно. Потрібно підібрати коректні слова, підкреслити позитивні моменти та водночас не знецінити роботу. Те, у якій формі ви подаєте фідбек, чи був на нього запит, наскільки конструктивний ваш зворотній зв’язок – все це впливає на подальшу роботу та мотивацію колег. HR Morning дослідили, що компанії, які активно підтримують та практикують культуру зворотного зв’язку, мають на 14,9% нижчу плинність кадрів у порівнянні з компаніями, де ця практика відсутня. Тож давайте визначимо, які є екологічні моделі зворотного зв’язку, та як вони працюють.
- “Sandwich”
Звучить апетитно, але їжу відкладемо на потім. Так називають одну з найпопулярніших моделей фідбеку. Назва “Sandwich” дуже добре відображає її структуру: знизу та зверху позитив, а всередині – негативна інформація. Тобто, спочатку ви похвалили колегу, потім відзначили, що варто покращити, та підсумували все хороше. Наприклад, “Ти чудово впорався із цим завданням, проте наступного разу уважніше перевір, будь ласка, рахунки. Однак, в цілому твоя робота була зроблена дуже добре”. Але будьте обережними, щоб ваш фідбек не виглядав як спроба лестощів, адже тоді ваш фідбек не буде щирим.
- “STAR”
Не варто називати колегу “зіркою”, бо зараз ми маємо на увазі лише абревіатуру ще однієї моделі: Situation (ситуація), Task (завдання), Action (дія), Result (результат). Проговоріть за цією схемою окрему ситуацію, що було зроблено та підсумуйте все. Наприклад, ви рекрутер і мали завдання найняти 2-х нових людей в команду. Опишіть ваші кроки та які результати отримали.
- “BOFF”
Ця модель зворотного зв’язку максимально зорієнтована на конкретні факти та вчинки та їхній вплив на подальшу роботу. Розшифровуємо: Balanced (збалансований), Observed (спостереження), Future (майбутнє), та Fact-based (заснований на фактах).
Яку б модель фідбеку ви не обрали, важливо дотримуватись кількох основ:
- об’єктивність;
Не переносьте на працівника ваше ставлення або думку інших колег, оцінюйте без емоцій та особистих вражень.
- конкретність;
Будьте, як Бен Віттакер у фільмі “Стажер”, називайте конкретно що було добре чи не дуже. Якщо є негатив, то не кажіть “це було погано”, натомість уточніть, де виникла затримка чи була допущена помилка.
Гадаємо, що тут також чудово підходить принцип “критикуєш – пропонуй”, бо це можливість проговорити конкретні речі та подальші кроки.
- чесність;
Проговорюйте з колегами все відкрито, адже це може дати новий поштовх у вашій справі, в той час як накопичення негативу може перерости у конфліктну ситуацію.
- вміння слухати;
Так, фідбеки – це не лише про “виговоритись”, а й навичку чути одне одного, аналізувати та робити спільні висновки.
- регулярність.
Щоб культура фідбеків активно працювала у вашій компанії – зробіть її регулярною. Це зручно запровадити у форматі фідбек-сесії, опитування чи обговорення тощо.
Хороший фідбек непросто створити, але дуже реально. Дотримуйтесь основних принципів побудови, будьте щирими з командою та не забувайте про регулярність. Гарантуємо, що вже за певний період ви відзначите відчутні зміни у вашій корпоративній культурі.
